決策者的人力資源管理 ——理解人性，讓人力資源管理具有利潤性

引言：人力資源管理的發展

一、選人：人崗匹配 決策者的人力資源管理思維
1、人力資源管理的三個基本假設
2、構建戰略人力資源管理系統的三個維度
3、人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
【案例】：業務總監接私活的解決思路
4、底層邏輯：企業家的人力資源管理理念是根本
5、人力資源管理中選人的能力觀與道德觀
6、決策者選人用人的思維：辯證思維、系統思維、戰略思維
7、結構化面試和非結構化面試的信度與效度
8、內外部人才調配難點與解決建議：輪值和分槽

二、育人：組織賦能 人力資源管理的開發與輔導
1、人力資源管理的兩條主線：組織工作系統 人的行為系統
2、人力資源管理的核心原則 人崗匹配的內涵
2、人力資源管理的核心原則 人崗匹配的內涵
3、研究方法論：人本主義方法論與科學主義方法論
4、人力資源開發 質性與定量維度的發揮優勢
5、上君盡人之智 信任的制度底線與目標高線
6、開發與輔導 核心管理班底的協同配合力
7、用內部規則的確定性應對外部環境的不確定性
8、應對挑戰 未來成功企業要解決的三個問題
9、學習型組織建設與決策者的心性提升

三、用人：以人為本 人力資源管理的制度化建設與權變
1、制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
2、績效管理的一二三四原則與試運行機制
【案例】：KPI與OKR適用分析 績效管理服從組織經營
3、關鍵績效指標的設置：引領指標和滯后指標的行動設計
4、權力的五種來源與巴納德權威接受理論
5、人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
【案例】：薪酬倒掛問題在不同組織發展階段的建議
【工具】：基于高層管理型態的權變分析和費德勒模型
6、形而上學與形而下學研究維度的組織管理實踐

四、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵機制
1、留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運用
2、建立人力資源機制：理解人性是組織激勵的基礎
3、邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
4、人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平
【工具】：激勵人心的第五個要素
5、薪酬管理實務：薪酬合規與高管年薪設計
6、基于案例研究的理論構建：增強下屬責任心的四種方法
7、基于實證研究的理論驗證：個體定位與組織文化歸屬
【案例】：疫情后，今年的年終獎怎么發？
 

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